Şirket kültürünüzü “Kriz-Geçirmez” yapabilir misiniz?

Şirket kültürü, şirketlerin krizlerden başarılı bir şekilde çıkabilmesinde önemli bir rol oynar. Şirket kültürüne ve insan deneyimlerine odaklanan liderler, 2008 krizinden ve 2020 pandemisinden çıkarılan derslere bakarak bu durumdan kazançlı çıktılar. Bugün pek çok kişi piyasadaki belirsizlik ve dalgalanma seviyelerinin artmasıyla yeni bir durgunluğun yaklaştığı konusunda hemfikir. Durgunluk tehdidi, liderler ve çalışanlar arasında kaygı ve korkuyu yoğunlaştırarak işyeri işlevselliğini büyük ölçüde etkileyebilir. Sonuç olarak, yöneticiler genellikle harcamaları kısmak ve iş gerekliliklerine öncelik vermek zorunda kalırken, çalışanlar daha az işgücü ile daha azıyla daha fazlasını yapmaya itilir. Bu baskılar; işten çıkarma, bütçe kesintileri ve yeniden düzenlemelerin ötesine geçerek liderlere organizasyonu bilinmeyenler arasında başarılı bir şekilde yönlendirme sorumluluğunu da yükleyebilir.

Bu noktada, birçok sektördeki birçok araştırma "proaktiflik" kavramına eğilmekte ve liderlere, kültürleri de dahil olmak üzere organizasyonlarının tüm unsurlarını "durgunluğa karşı korumaları" gerektiğini tavsiye etmektedir. Ancak kısa ömürlü çalışan bağlılığı müdahalelerinin ötesine baktığımızda, liderler organizasyon kültürlerini durgunluğa karşı nasıl dayanıklı hale getiriyorlar? Cevap: Getirmiyorlar.

Başkaları için neyin işe yaradığını görmezden gelin, kendi yolculuğunuza çıkın.

Şirket kültürünü korumak ve canlandırmak için liderlerin ekip arkadaşlarına verdikleri taahhütlere sadık kalması ve ekip içi iletişimde şeffaflığı sağlamasından daha fazlası gerekir. Kültürün, organizasyonun potansiyeline ulaşma kabiliyetinin kilit bir bileşeni olduğunu anlayan liderler uzun vadede başarıya ulaşacaktır. Nihayetinde, başarılı ve sağlıklı bir kültür, tek seferlik girişimlere değil, kültürü özümseyen ve eylemlerinde tutarlılık gösteren bir liderliğe bağlıdır.

Bir organizasyon genelinde çeşitli kültürel çabaların birbirinden kopuk bir şekilde uygulanması, bir lider olarak nihai hedefinizin aleyhine işler. Zorluklardan başarıyla çıkmak için liderler diğer işletmelerde işe yarayan şeyleri taklit etmeye çalışmayı bırakmalı ve kendi organizasyonları için neyin doğru olduğunu düşünmelidir. 

Sonuçta, bir organizasyonun kültürü, o işyerine özgü sosyal normlardan oluşur ve bu normların çeşitli yönlerini vurgulamaya ve güçlendirmeye çalışan kilitiş sağlayıcıları tarafından desteklenir. Bu da her organizasyonun krizlerle ve belirsizlikle olan yolculuğunda birçok farklı faktörün devrede olduğu anlamına gelir. Tüm liderler kendilerini, çalkantılı dönemlerde kurum kültürüne liderlik etmenin tek bir yolu olmayan farklı koşullar içinde bulacaklardır. 

Her kuruluşun bilinmeyene doğru yolculuğunun kendilerine, algıladıkları kültürel vizyona ve iş hedeflerine özgü olacağını düşündüğümüzde, liderler kendilerini başarıya hazırlamak için ne yapabilirler?

Kültür, bir kurumun temel değerleri ve ortak inançlarından beslenen sabit davranış kalıplarıdır.

Şirket kültürü, çok sayıda dinamik ile sıkı bir şekilde iç içe geçmiştir ve bir organizasyonun kapsamını ve etkinliğini  sağlamak tüm faktörlerle uyumlu olmayı gerektirir.

1. Kuruluşunuzun kültürünü gerçekten anlamak için zaman ayırın.

Organizasyonunuzu harekete geçiren şey nedir? Üst düzey bir yönetici olarak bir şirkette çalışmanın gerçekte ne anlama geldiğini ifade edebilir misiniz? Kültür, genellikle ofis duvarlarındaki kelimelerden veya bir genel katılımlı toplantıda yer alan konulardan ibaret soyut bir kavram olarak görülür. Ancak bundan daha fazlasıdır ve bu kültürü organizasyon içinde somutlaştırmak için pekiştirmek gerekir. Örneğin, organizasyonunuz işbirliğini teşvik eden bir kültüre sahip olduğunu söyleyebilir, ancak bir çalışanın ilk gününde başka bir çalışanla tek bir etkileşimi yoksa, başkalarının ne yaptığını veya kiminle çalışması gerektiğini öğrenmiyorsa, bu çalışana işbirliğini yansıtan bir deneyim sunmuyor demektir. Bu durum, belirtilen kültür ile gerçekte ne olduğu arasında bir kopukluk yaratır.

Kincentric müşterilerimizle birlikte özgün bir kültür oluşturmanın; işgücü duyarlılığının, tarihsel incelemelerin ayrıntılı bir şekilde değerlendirilmesinin ve engelleri kaldırırken kültürel etkinleştiricilerden yararlanılmasının bir farkındalık gerektirdiğini keşfetti. Bu zaman alsa da liderler, organizasyonlarının şu anda nerede durduğuna dair gerçekçi bir fikre sahip olmalıdır. Böylece liderler, doğru davranışları modellediklerinden, yetenek yaşam döngüsü boyunca uygun kültürel müdahaleleri doğru şekilde yerleştirdiklerinden ve somut kültür başarılarını desteklemek için iş altyapısını desteklediklerinden emin olabilirler. 

2. Kuruluşunuzun nerede olduğunu ve nereye gittiğini düşünün.

Kendinize sorun: Yer aldığım organizasyon ihtiyaç duyduğumuz sonuçları elde ediyor mu? Pazardaki değişimler bizi nasıl bir değişime zorlayabilir ve biz buna hazır mıyız? Pek çok organizasyon neyin geleceğinden tam olarak emin olmadığı için, liderlerin, daha önce mevcut kültüre katkıda bulunan unsurların önümüzdeki aylar ve yıllar için hala gerekli olup olmadığını düşünmeleri gerekir. Örneğin, geçmiş yıllarda mevcut altyapınız büyük ölçüde katı süreçlere ve hiyerarşik karar alma mekanizmalarına dayanıyor olabilir. Ancak dünyanın değişmesiyle birlikte (uzaktan çalışma, yapay zeka alanındaki atılımlar vb.) bazı durumlarda mevcut altyapı, hem yöneticilerin hem de çalışanların alternatif çalışma yöntemlerini benimsemesini zorlaştırabilir ve bu durum aslında arzu ettiğiniz kültürün ve buna eşlik eden sonuçların önünde bir engel teşkil eder. 

Richard Moran, "İşleri aynı şekilde yaparak farklı sonuçlar elde edemezsiniz." der. Bu nedenle liderler, gelişmiş ve/veya sürdürülebilir bir kültür için gereken değerleri ve davranışları daha iyi sergilemek üzere organizasyonlarının tüm yönlerini nasıl en iyi şekilde nasıl uygulayacaklarını düşünmelidir. Çalışanlarınız için harika bir kültüre sahip olsanız da, bunun zor zamanlarda işinizi başarılı bir şekilde yürütmek ve finansal hedeflerinize ulaşmak için ihtiyaç duyduğunuz davranışlarla uyumsuz olabileceğini unutmamak önemlidir. Nihayetinde liderlerin her iki taraftaki gerilim ve ihtiyaçlar arasında gezinerek bu dengeyi bulması ve kurması gerekir.

Sonuç

Organizasyonların ve işgücünün sürekli dönüştüğü bir çağda, her kuruluşun kriz dönemindeki yolculuğu kendine ve iş hedeflerine özgüdür.  Herkes için tek bir yol haritası yoktur. Liderler, organizasyon kültürünüzü krizlere ve durgunluğa karşı korumanın bir yolu olmadığı gerçeğiyle uzlaşmalıdır. Ancak liderler, organizasyon kültürünün zorlu zamanlarda yol almaya yardımcı olmak için nasıl kullanılabileceğini anlayarak, ardından şirkete ve çalışanlarına en iyi şekilde hizmet edecek kültürel unsurları belirleyip önceliklendirerek doğru yönde bir adım atabilirler. 

Nereden başlayacağınızı bilmiyor musunuz? Bize ulaşın.

Brenna Hearn, M.P.S.

*Bu makalenin orijinali Kincentric Global'de yayınlanmıştır.